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Discrimination à l’embauche : les questions interdites en entretien

Le processus de recrutement est un moment crucial pour les entreprises et les candidats. Toutefois, certaines questions posées lors des entretiens d’embauche peuvent constituer une forme de discrimination, enfreignant ainsi les lois en vigueur. La législation française est très claire sur ce sujet : un employeur ne peut poser que des questions strictement liées à la compétence et à l’expérience professionnelle du candidat. Voici une liste non exhaustive de questions interdites à l’embauche, les risques légaux pour les entreprises qui s’y adonnent, ainsi que les recours possibles pour les candidats victimes de discrimination.

Qu’est-ce que la discrimination à l’embauche ?

La discrimination à l’embauche se produit lorsqu’un candidat est traité de manière inégale en raison de critères protégés par la loi, et non en fonction de ses compétences professionnelles. En France, plusieurs critères sont interdits, comme l’âge, le sexe, l’origine ethnique, les croyances religieuses, l’état de santé, ou encore l’orientation sexuelle. Toute question qui vise à évaluer un candidat sur la base de ces critères est considérée comme discriminatoire.

Les critères de discrimination interdits par la loi

Selon l’article L1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement pour des raisons liées à :

  • L’origine
  • Le sexe
  • L’âge
  • La situation familiale
  • L’appartenance à une ethnie ou une race
  • Les convictions religieuses
  • L’orientation sexuelle
  • La santé ou le handicap
  • Les opinions politiques
  • L’appartenance syndicale

Poser des questions sur ces sujets est non seulement inapproprié mais surtout illégal.

Quelles sont les questions interdites en entretien ?

Pour garantir une procédure de recrutement équitable et respectueuse de la loi, certaines questions doivent absolument être évitées. Voici quelques exemples courants de questions interdites lors d’un entretien d’embauche.

Les questions sur l’âge

L’âge est l’un des critères les plus sensibles dans le cadre d’un recrutement. Une question directe comme « Quel âge avez-vous ? » est interdite. De plus, des questions indirectes comme « Depuis combien de temps êtes-vous diplômé(e) ? » peuvent être perçues comme une tentative de déduction de l’âge du candidat et sont également prohibées.

Les questions sur la situation familiale

L’état civil et la situation familiale d’un candidat ne peuvent en aucun cas être utilisés comme critères de sélection. Les questions comme « Êtes-vous marié(e) ? » ou « Avez-vous des enfants ? » sont considérées comme discriminatoires, car elles peuvent introduire des biais liés aux stéréotypes sur la parentalité ou le mariage.

Les questions sur l’orientation sexuelle

Interroger un candidat sur son orientation sexuelle, par exemple par le biais d’une question comme « Vivez-vous avec un(e) partenaire ? », constitue une violation des droits fondamentaux à la vie privée. La loi interdit formellement toute discrimination basée sur l’orientation sexuelle.

Les questions sur la religion

Les croyances religieuses sont strictement personnelles et n’ont pas à être abordées lors d’un entretien d’embauche. Par exemple, des questions comme « Pratiquez-vous une religion ? » ou « Portez-vous des signes religieux ? » sont illégales. En France, le principe de laïcité impose une neutralité religieuse dans la sphère professionnelle.

Les questions sur l’état de santé ou le handicap

L’état de santé d’un candidat ne doit jamais entrer en ligne de compte lors d’un recrutement. Par conséquent, des questions comme « Êtes-vous en bonne santé ? » ou « Avez-vous déjà été malade longtemps ? » sont interdites. Il en va de même pour les questions liées au handicap, sauf si elles visent à mettre en place des aménagements raisonnables pour permettre au candidat d’occuper le poste.

Quels sont les risques pour les entreprises ?

Les entreprises qui posent des questions discriminatoires lors des entretiens s’exposent à des sanctions lourdes. La discrimination à l’embauche est passible de peines civiles et pénales.

Sanctions civiles

Les sanctions peuvent inclure des amendes et des indemnisations pour les victimes. En effet, un candidat qui prouve avoir été discriminé peut réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi. L’employeur peut également être contraint de revoir sa procédure de recrutement.

Sanctions pénales

Sur le plan pénal, les entreprises encourent des sanctions allant jusqu’à 45 000 euros d’amende et trois ans d’emprisonnement pour les personnes physiques. Les personnes morales, quant à elles, risquent des amendes pouvant atteindre 225 000 euros.

Atteinte à la réputation

En dehors des sanctions légales, les entreprises reconnues coupables de discrimination à l’embauche peuvent également subir une atteinte importante à leur réputation. La discrimination est souvent relayée dans les médias ou sur les réseaux sociaux, ce qui peut nuire à l’image de l’entreprise et dissuader les candidats talentueux de postuler.

Quels recours pour les candidats victimes de discrimination ?

Un candidat qui estime avoir été victime de discrimination à l’embauche dispose de plusieurs recours pour faire valoir ses droits.

Saisir le Défenseur des droits

Le Défenseur des droits est l’autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations. Il peut être saisi gratuitement par tout candidat souhaitant signaler une pratique discriminatoire. Le Défenseur des droits peut ensuite mener une enquête et proposer une solution amiable ou engager des actions en justice.

Saisir le conseil de prud’hommes

Si un candidat estime que la discrimination a eu un impact direct sur sa candidature, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir des réparations. Le candidat devra fournir des preuves (par exemple, des échanges écrits ou des témoignages) pour étayer ses allégations.

Alerter les associations de lutte contre la discrimination

Il existe également plusieurs associations spécialisées qui accompagnent les victimes de discrimination à l’embauche. Elles peuvent apporter un soutien juridique et moral et parfois même représenter les victimes devant les tribunaux.

 

La discrimination à l’embauche est un enjeu majeur dans le monde du travail. Les employeurs doivent redoubler de vigilance lors de la sélection des candidats et veiller à ne poser que des questions strictement liées à l’exercice des missions du poste. Quant aux candidats, ils doivent être conscients de leurs droits et ne pas hésiter à dénoncer toute forme de discrimination.

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